Wraz z dynamicznymi zmianami na rynku pracy właściwe zaprojektowanie procesu rekrutacyjnego staje się dla menedżerów HR prawdziwym wyzwaniem. Co więcej - przeprowadzenie analizy odpowiadającej nie tylko na pytanie: jakich ludzi poszukujemy? - ale także: jakich ludzi potrzebuje organizacja dziś i w perspektywie kilku najbliższych lat? - staje się kwestią fundamentalną.

Proces pod nazwą rekrutacja to jak najbardziej mission possible. Odpowiednio zaprojektowany i przeprowadzony zaowocuje szeregiem pozytywnych i łatwo mierzalnych efektów; poczynając od pozyskania właściwych kandydatów, którzy na dłużej zagrzeją miejsce w firmie, na poprawie klimatu organizacyjnego kończąc. Właściwi i odpowiednio dopasowani do stanowisk ludzie wykluczą ewentualne konflikty już na starcie. W perspektywie długoterminowej widocznie krótszy proces docierania się dzisiejszych kandydatów zaowocuje szybszym wdrożeniem się do pracy, a poczucie grania w jednej drużynie może mieć wyłącznie pozytywne znaczenie - zarówno dla nowoprzyjętych, jak i dla osób dobrze zadomowionych w firmie.

Wyjść poza rutynę

Warto więc pokusić się o wyjście ponad powszechnie stosowany, najczęstszy zestaw technik rekrutacyjnych, takich jak:

analiza i selekcja na podstawie dokumentacji kandydatów: CV, list motywacyjny, gotowy kwestionariusz osobowy zw. formularzem aplikacyjnym, wstępna rozmowa - telefoniczna, zwykle wykorzystywana przez duże przedsiębiorstwa i przy rekrutacji na niższe stanowiska, pełna rozmowa kwalifikacyjna w trakcie spotkania rekrutacyjnego. Celem tych działań jest zebranie informacji o potencjalnym pracowniku oraz nawiązanie bezpośredniego kontaktu. W trakcie zaś rozmów bezpośrednich - zweryfikowanie informacji zawartych w dokumentach aplikacyjnych. W ten sposób dowiemy się wiele o przebiegu kariery zawodowej kandydata, jego kwalifikacjach i doświadczeniu. Aby zorientować się w motywacji kierującej kandydatem, poznać jego osobowość i stwierdzić czy posiada kompetencje i wystarczający potencjał, aby odnaleźć się w zaprojektowanej dla danego stanowiska roli - dobrze jest sięgnąć głębiej, czyli zweryfikować oprócz wiedzy i umiejętności trudniejsze do identyfikacji postawy, predyspozycje, motywy czy pełnioną rolę społeczną. Sprawdzić na przykład, czy kandydat widzi siebie w roli lidera, eksperta czy też współpracownika. Są to aspekty osobowe trudniejsze do zaobserwowania i zmierzenia, ale silniej różnicujące kandydatów. Jeżeli rzeczywiście zależy nam na poznaniu zachowań a nie tylko deklaracji - warto skorzystać z metody ośrodka oceny (assessment center) lub zastosować wywiad behawioralny.